A ampliação da participação feminina no mercado de trabalho é um assunto cada vez mais presente dentro das empresas e na sociedade como um todo. Em particular, em setores como mineração e siderurgia, ambientes ainda predominantemente masculinos, há um grande movimento para alcançar um equilíbrio entre os gêneros em todos os tipos de funções, com metas e tratados globais em prol desse objetivo. Já são observados avanços ao longo dos últimos anos, porém de forma lenta. Isso porque a realidade no ambiente das organizações tem mostrado que promover a diversidade vai muito além de simplesmente reconhecer que as diferenças existem e trabalhar a cultura e a conscientização sobre esse aspecto. Agora é preciso dar um passo adiante nas ações: adaptar procedimentos e estruturas empresariais, de acordo com as demandas das colaboradoras, e garantir o desenvolvimento da mulher e seu empoderamento, aliados ao autoconhecimento e autocuidado, a fim de buscar o pleno potencial de cada pessoa.
Nesse sentido, pactos e compromissos definidos pelo segmento mineral brasileiro na Agenda ESG (Environmental, Social and Governance), por exemplo, têm caráter fundamental como norteadores das políticas corporativas, principalmente em uma atividade na qual a participação feminina se limita, em média, a 15% do total de trabalhadores. Eles apontam uma direção para essa transformação tão importante para todos, mas é necessário engajar e envolver as pessoas diariamente. A diversidade não pode ser tratada apenas como um objetivo a ser alcançado a curto ou longo prazo pelas empresas, mas como uma jornada para construir um ambiente de trabalho cada vez mais inclusivo, acolhedor e respeitoso. Assim, as diferenças devem ser equalizadas, por meio de ações de desenvolvimento e formação, além da criação de um espaço que as acolha e as transforme em potencial. Isso requer que todos os envolvidos entendam o seu papel de agentes da mudança.
Por parte das organizações, chegou a hora de partir para a implementação de ações mais palpáveis em prol da equidade, para legitimar e consolidar, de fato, a cultura da diversidade e inclusão. Mas como ampliar o quadro de mulheres e, principalmente, retê-las? Avaliando a realidade do ambiente de trabalho – físico e cultural – e as adaptações necessárias para absorver essas profissionais, ouvindo as colaboradoras, desenvolvendo procedimentos de acolhimento das mães, ofertando mentorias e outros métodos de promoção do empoderamento e da saúde física, mental e emocional. Ou seja, no mínimo, “arrumando a casa” para receber as pessoas.
Na prática, algumas iniciativas começam a ser observadas na indústria, a fim de reduzir barreiras que, tradicionalmente, são enfrentadas pelas mulheres e, efetivamente, impedem a equidade de gênero. A revisão de processos de aumento salarial e promoção para mulheres que cumprem licença-maternidade, por exemplo, é um grande e importante passo. Essa pausa na carreira para a maternidade não deve desfavorecer nem invalidar entregas, competência e potencial demonstrados anteriormente. Outra situação é a construção de banheiros e vestiários femininos nas áreas fabris e de áreas reservadas para lactantes. Parece básico, mas ainda é uma dificuldade para as mulheres, quando são pioneiras em lugares antes ocupados apenas pelo gênero masculino.
Outro aspecto importante é garantir que as profissionais tenham oportunidades iguais para alcançarem visibilidade e liderança dentro das empresas, sem que isso seja justificado ou esteja apenas vinculado às metas internas. Para isso, além do apoio aos desafios da maternidade, valem as qualificações, treinamentos, processos de mentorias e coaching direcionados, a fim de contribuir para a evolução individual da colaboradora. Aqui, o empoderamento merece destaque. Cabe também a nós, mulheres, procurarmos formas de nos fortalecer e de nos posicionar para enfrentar os obstáculos que persistem, sendo protagonistas da nossa própria carreira e das mudanças que queremos ver. Então, o autocuidado e o autoconhecimento são peças-chave e podem ser aprimorados com apoio institucional.
Portanto, traçando um percurso em conjunto, empresas e profissionais, dentro e fora das organizações, é possível acelerar o processo de diversidade de gêneros no mundo corporativo e promover um tratamento justo entre homens e mulheres, diante de suas diferenças e necessidades. Não é um caminho fácil. É fundamental que todos entendam que diversidade e inclusão são conceitos diferentes, mas que andam juntos e de mãos dadas com a equidade. E o Mês da Mulher nos convida a essas reflexões e a agir em prol de um futuro melhor, lembrando que não é uma jornada exclusiva das mulheres. Se não tivermos todos nesse movimento, genuinamente, a mudança se arrastará por mais décadas e décadas. Então, aproveite para pensar: o que você tem feito, dentro da organização e de suas atribuições, para avançar no processo de inclusão? E, você, mulher, tem se sentido parte dessa transformação?
Por Jeise Moreira – diretora de Pessoas & Cultura, Saúde e Comunicação da RHI Magnesita.